Gastbeitrag

Fiscal Friday: „Work for equity“ – so beteiligt man Mitarbeiter an seinem Startup

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Jedem ein Stück vom Kuchen. "Work for equity" wird immer beliebter. @ Fotolia
Jedem ein Stück vom Kuchen. "Work for equity" wird immer beliebter. @ Fotolia

Die Finanzierung ist die erste große Hürde jeder Unternehmensgründung. Gerade Start-ups verfügen in ihrer Gründungsphase nicht über ausreichend Geldfluss, um ihren Mitarbeitern hohe Vergütungen auszahlen zu können. Aus diesem Grund bietet es sich an, die Arbeitsleistung zumindest teilweise über die Beteiligung der Mitarbeiter am arbeitgebenden Unternehmen zu finanzieren. Besonders populär ist dieses „work for equity“ Prinzip in den USA. Mitarbeiterbeteiligungsmodelle erfreuen aber sowohl in Europa als auch in Österreich immer größerer Beliebtheit.

In vielen Unternehmen hat es sich eingebürgert, Mitarbeiter am Unternehmenserfolg teilhaben zu lassen, anstatt hohe Gehälter auszubezahlen. Dadurch verringern sich die Fixkosten des Unternehmens bei gleichzeitiger Stärkung des Eigenkapitals, der Liquidität und der Ertragskraft. Von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen profitiert sowohl das Unternehmen als auch seine Mitarbeiter. Die Beteiligung an der Unternehmenssubstanz und damit der Möglichkeit, im Falle eines gewinnbringenden Exits selbst „am Kuchen mitzunaschen“, stellt einen großen Anreiz dar, sich als Mitarbeiter stärker in das Start-Up einzubringen und diesem zum Durchbruch zu verhelfen. Mitarbeiter werden zu Mitunternehmern und ziehen am selben Strang wie Gründer und Investoren. Gleichzeitig wird es dem Unternehmen ermöglicht, bereits in einem frühen Stadium langfristig Talente an sich zu binden.

Wie strukturiere ich mein Mitarbeiterbeteiligungsmodell?

Das österreichische Recht bietet einen breiten Gestaltungsspielraum. Die Beteiligung des Mitarbeiters kann von umfassenden Eigentums-, Informations- sowie Einflussrechten (gleich einem Gesellschafter) bis zu einer reinen Beteiligung am Erlös im Fall eines Exit reichen. Freilich fällt die Wahl der jeweiligen Beteiligungsform nicht immer leicht. Einen Überblick sollen die folgenden Gestaltungsformen liefern:

Direkte Beteiligung

In der Praxis werden Start-Ups oft als GmbH ausgestaltet. Eine GmbH zeichnet sich durch vergleichsweise niedrige Startkosten und die beschränkte Haftung ihrer Gesellschafter aus. Diese leisten Einlagen an die GmbH und erhalten dafür Geschäftsanteile, die ihnen Gewinnbeteiligungs- und Mitwirkungsrechte einräumen. Der Mitarbeiter wird zum Gesellschafter und am finanziellen Erfolg des Unternehmens und auch an einem erfolgreichen Exit beteiligt.

Andererseits erhalten die Mitarbeiter Stimm-, Auskunfts- und Kontrollrechte, die den Gestaltungsprozess im Unternehmen verlangsamen und zur Preisgabe sensibler Kennzahlen und Strategien führen können. Außerdem ist die Übertragung von GmbH-Anteilen aufgrund der Notariatsaktpflicht und der notwendigen Eintragung der Gesellschafter in das Firmenbuch schwerfällig und unflexibel.

Letztlich sollte diese Form der Beteiligung besonders verdienten Mitarbeitern vorenthalten werden. 

Virtuelle Beteiligung

Die beschriebenen Nachteile können durch das Einräumen einer virtuellen, dh künstlich nachgebildeten, Beteiligung (auch „phantom stock“ oder „phantom shares“ genannt) vermieden werden. Die Höhe der Beteiligung richtet sich im Regelfall nach der Dauer der Beschäftigung des jeweiligen Mitarbeiters. Üblicherweise werden sogenannte „good-leaver“ bzw „bad-leaver„-Klauseln in den Vertrag aufgenommen. Durch die Verwendung derartiger Klauseln kann etwa sichergestellt werden, dass der Mitarbeiter, sofern ihn ein Verschulden am Ausscheiden aus der Gesellschaft trifft, seine Ansprüche zur Gänze verliert.

In Praxis werden dabei insbesondere die folgenden Strukturen umgesetzt:

  • Stille Gesellschaft

Nach dem Grundmodell leistet ein „Stiller“ (Gesellschafter) – hier ein Mitarbeiter – eine Einlage, während der Unternehmer weiterhin Eigentümer des Vermögens bleibt und die Geschäftsführung wahrnimmt. Der Stille hat kaum Mitwirkungsrechte und tritt auch nicht nach außen hin in Erscheinung (hier rührt der Name des Stillen her), erhält aber eine Beteiligung am Gewinn (und eventuell am Verlust).

  • Treuhandschaft

Eine weitere Variante zur Einschränkung des Einflusses der beteiligten Mitarbeiter auf das Tagesgeschäft besteht in der Übertragung der Mitarbeiter-Beteiligungen an einem Treuhänder. Die Mitarbeiter bleiben am Gewinn und/oder Exit-Erlös beteiligt, treten aber ihre Beteiligung (samt Stimm- und Mitwirkungsrechten) an den Treuhänder ab. Ein zusätzlicher Vorteil ist, dass im Firmenbuch lediglich der Treuhänder als Gesellschafter aufscheint – allfällige Änderung der beteiligten Mitarbeiter müssen in der Folge nicht mehr zur Eintragung im Firmenbuch angemeldet werden.

  • Holdingstruktur

Bei einer großen Anzahl an direkt beteiligten Arbeitnehmern kann es sinnvoll sein, die Mitarbeiter-Anteile in einer Holding-Gesellschaft zu bündeln. Diese ist wiederum am Start-Up beteiligt. So können Arbeitnehmerinteressen zentralisiert und von einem gemeinsamen Vertreter ausgeübt werden. Letztlich dient auch diese Konstruktion dazu, Entscheidungsprozesse im Unternehmen zu beschleunigen.

In der Praxis kann etwa eine GmbH oder eine KG als Holding dienen. Die Ausgestaltung als GmbH kann sich – wie bereits gezeigt – als schwerfällig erweisen (Notarbeurkundung, administrativer Aufwand, umfangreiche Beteiligungsverträge). Vorteil der KG ist, dass die Arbeitnehmer lediglich mit ihrer Hafteinlage im Firmenbuch aufscheinen. Auch entfällt eine Notariatsaktpflicht bei der Anteilsübertragung, was wiederum ein höheres Maß an Flexibilität gewährt.

Arbeitsrechtliche Schranken

Die Größe der Beteiligung hat unmittelbaren Einfluss auf die Arbeitnehmereigenschaft und allen damit verbundenen Vorzügen. Aufgrund des im Arbeitsrecht sehr weit ausgelegten Entgeltbegriffs, zählen Beteiligungserträge selbst dann zum Arbeitsentgelt, wenn diese unentgeltlich oder verbilligt gewährt wurden. Die Qualifikation als Entgelt hat zur Folge, dass die aus der Beteiligung erzielten Erträge regelmäßig in die Bemessungsgrundlage für Entgeltfortzahlungs- und Beendigungsansprüche miteinbezogen werden.

Wichtig ist in der Praxis, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Mitarbeiterbeteiligung beachtet werden muss. So dürfen bestimmte Arbeitnehmer nicht willkürlich ohne sachliche Rechtfertigung von Beteiligungsmodellen ausgenommen oder schlechter gestellt werden.

Aus der Sicht des Arbeitgebers empfiehlt es sich, die Beteiligungsform des Arbeitnehmers ausdrücklich und klar in einer schriftlichen Vereinbarung zu erfassen. Je detaillierter und klarer der Vertrag ist, desto geringer ist das Risiko, dass der Arbeitgeber im Streitfall das Nachsehen hat. Dies gilt vor allem vor dem Hintergrund, dass unklare Formulierungen grundsätzlich zulasten des die Erklärung verfassenden Arbeitgebers gehen.

Das Finanzamt verdient mit

Die unentgeltliche oder verbilligte Übertragung von Gesellschaftsanteilen an Arbeitnehmer stellt einen Vorteil aus dem Dienstverhältnis dar und unterliegt als Sachbezug dem progressiven Tarif der Lohsteuer.

Wird etwa ein mittlerweile sehr wertvoller GmbH-Anteil zu einem relativ späten Zeitpunkt, kurz vor dem Exit, stark verbilligt (zB nur zum Nominale) an den Mitarbeiter abgetreten, so ist mit hohem Steuerabrieb von bis zu 55% im Zeitpunkt der Übertragung der Beteiligung zu rechen. Zu diesem Zeitpunkt hat der Mitarbeiter aber noch keinen Euro aus dem bevorstehenden Exit erhalten. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer den Anteil direkt oder über einen Treuhänder (durch den für steuerliche Zwecke „durchgeschaut“ wird) erwirbt.

Um diese steuerlichen Nachteile zu vermeiden empfiehlt es sich, die Mitarbeiter bereits in einem frühen Stadium am Unternehmen zu beteiligen. Kommt es zum gewinnbringenden Exit, muss anstelle der Lohnsteuer lediglich Kapitalertragssteuer in Höhe von 27,5% abgeführt werden. Eine weitere Möglichkeit besteht in der Einräumung einer virtuellen Beteiligung, für die die Steuer erst beim Exit, jedoch noch nicht im Zeitpunkt der Einräumung fällig wird.

Erfolg für alle

Mitarbeiterbeteiligungen stellen eine spannende Ergänzung zu den klassischen Vergütungsmodellen dar. Richtig strukturiert können sie dem Unternehmer zusätzlichen finanziellen Spielraum verschaffen und Fixkosten reduzieren. Gleichzeitig stellen sie für Mitarbeiter einen Anreiz dar, sich aktiv mit neuen Ideen einzubringen und zum Erfolg des Unternehmens beizutragen. Letztlich können gut umgesetzte Mitarbeiterbeteiligungen eine Win-Win Situation für alle bedeuten.

Dieser Beitrag wurde von Anna Wieser, Rechtsanwältin bei CMS in Wien, verfasst. 

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