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Kann Employee Experience den klassischen Betriebsrat obsolet machen, Max Lammer?

© Marvin Meyer on Unsplash
© Marvin Meyer on Unsplash

Max Lammer ist selbständiger Berater, Sprecher und Autor sowie Thought Partner zu Employee Experience für Organisationen egal welcher Größe und Branche. In diesem Gastkommentar beschäftigt er sich mit dem Berliner Fintech N26 und dem Streit um einen Betriebsrat.

Die Schlagzeilen rund um N26 (mehr zu den Geschehnissen hier) haben Aufmerksamkeit auf ein Thema gelenkt, das einen leicht angestaubten Ruf hat: der Betriebsrat. Unkündbare, zum Teil gut bezahlte Personalvertreter, mit oft starker politischer Prägung, „kümmern“ sich um die Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – und blockieren gefühlt Entscheidungen für mehr Innovation oder Collaboration. Es ist sicher eine historische Errungenschaft der Arbeiterbewegung, die ihre Berechtigung hat(te) und für arbeitende Menschen viel erreicht hat.

Inzwischen könnten/sollten wir einen Schritt weiter sein. Mit einem Verständnis der “Menschen-zentrierten Organisation” wäre eigentlich ein Betriebsrat nicht mehr zwingend notwendig, weil aus der Erkenntnis um die Wichtigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter klar ist, dass das Unternehmen alles Erdenkliche tut, um den Gedanken von “New Work” zu verwirklichen. Und zwar MIT den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und NICHT FÜR sie, damit es auch tatsächlich den Wünschen, Bedürfnissen und Erwartungen entspricht – unter federführender Rolle der HR Abteilung.

“Mittelpunkt Mensch” statt „Betriebsmittel Mensch“

Jener Abteilung, die nach wie vor in vielen Unternehmen den Titel “Resource” trägt, obwohl wir schon verstehen hätten sollen bzw. verstanden habe, dass es nicht um das “Betriebsmittel Mensch”, sondern um den “Mittelpunkt Mensch” geht. Ich weiß, es geht nicht nur um die Bezeichnung, sondern das Gelebte und Erlebte. Aber der Titel bzw. die Bezeichnung sind durchaus ein relevanter Bestandteil eines gewissen Selbstverständnisses. Jetzt reflektieren wir ganz kurz unsere Erfahrungen in unseren Organisationen zu Bezeichnungen, Mensch im Mittelpunkt, Mitgestaltung, Stellenwert HR, etc.

Auch bei N26 spricht man darüber, dass “es eine modernere, digitalere und globalere Alternative zu einem traditionellen Betriebsrat geben könnte”. Die Reaktion auf das Ansinnen der Gründung eines Betriebsrats war aber wenig modern, innovativ oder vielfältig, sondern leider mau und unnötig. Die „Fehler”, die zu dieser Initiative geführt haben,  sind ja eigentlich schon viel früher passiert, die Art und Weise des Handlings hat es dann nur verschlimmert.

Moderne Alternative des Betriebsrats?

Was genau hat die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – oder einen Teil davon – dazu bewogen, sich über diese Maßnahmen Gedanken zu machen? Welche Erlebnisse bieten Unternehmen generell an? Natürlich kann man Alternativen entwerfen und auch aufsetzen, die müssen aber die “Interessenvertretung” der Menschen in der Organisation glaubhaft sicherstellen. Sonst steigt die Frustration und man greift zum verbleibenden Instrument, sofern man nicht vorzieht zu kündigen.

Was muss für eine moderne Alternative des Betriebsrats geschehen? Ich glaube: Es ist ein starkes Setup für die aktive Gestaltung von optimaler Employee Experience im Unternehmen, das die oberste Führung ehrlich initiiert und mit voller Kraft unterstützt, das Führungskräfte und Vorgesetzte durch ihr Verhalten treiben, in dem die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gestalten und “HR” die koordinierende Rolle, wie die eines Architekten, übernimmt.

Das Design insbesondere der so genannten “moments that matter”, die unsere Einstellung zu Unternehmen und Job ausmachen, ist die entscheidende Kategorie – basierend auf Zuhören und Feedback. Einen Versuch wäre es jedenfalls wert, mit so einer Entwicklung inklusive modernem Verständnis den klassischen Betriebsrat obsolet werden zu lassen. Das Ergebnis spricht mit Sicherheit für sich (und Sie).

Also wollen Sie sich wirklich um die Menschen im Sinne guter Employee Experience kümmern und sind sie ihnen wirklich wichtig, dann ersetzt das “neue Wir” ein altes, gefühltes Schema des “Wir (Manager)“ gegen „Euch (Mitarbeiter)”.

Die entscheidende Frage: do you really, really care?

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